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Coaching Comportamental como Alicerce para o Sucesso do Coaching Executivo!

Postado em 07 de Outubro de 2016 por Dr. Shayne Tracy CMC OCC

Recentemente, recebi uma carta de um dos meus clientes de coaching (coachee), um Executivo Senior de uma grande empresa com 500 funcionários.

O cliente escreveu na carta .....

"Permita-me te agradecer pela oportunidade que tive de conseguir uma consciência maior sobre mim mesmo e de melhorar minhas habilidades de comunicação em um lugar de confiança e apoio. Agora posso usar as técnicas de comunicação que eu aprendi com a minha equipe ...... e acima de tudo, ganhei um novo significado para a minha auto-confiança e em minha capacidade. Sou uma pessoa melhor e um executivo mais eficaz. A organização reconhece a minha contribuição, como resultado deste processo de coaching. Este é um avanço que eu não esperava .... Eu realmente não imaginava que a empresa se importava tanto.

Depois de ler esta carta, é possível identificar três elementos distintos do coaching?
Você vai notar que eu uso a palavra "cliente" em vez de "coachee" neste  artigo. Eu acredito que o termo "cliente" tem mais a ver com o relacionamento confidencial e estritamente profissional e a responsabilidade que temos com as pessoas que "nos escolhem como seu coach".

A resposta para a pergunta:

A carta acima destaca três elementos distintos do coaching. Um elemento foca no resultado comportamental (mudança pessoal), que é coaching comportamental. O segundo elemento foca nos resultados do desenvolvimento de competências (resultados) relacionados com coaching executivo que é um valioso campo experimental para os coaches. O terceiro elemento foca sobre o benefício do coaching para a organização.

Neste artigo, quero abordar estes três elementos; o coaching comportamental, o coaching executivo e os benefícios do coaching, porque acredito que estes três são os elementos fundamentais  do  "Coach de Sucesso" e de um "negócio de coaching bem sucedido".

Coaching Comportamental - A Disciplina

Deixe-me focar no item coaching comportamental primeiro, porque ele é a base de todo processo de Coaching que gera resultados sustentáveis.

Os princípios de funcionamento do coaching comportamental ("comportamento" deriva do termo " ciências comportamentais") vão além do conceito limitante porem útil da "teoria do behaviorismo" ou da "psicologia comportamental", e desenvolveram-se recente e principalmente a partir do campo da psicologia com base em evidências e de múltiplas outras disciplinas afins (psicologia da educação e psicologia positiva, filosofia, psicologia organizacional e social, teoria da aprendizagem, neuropsicologia, psicodinâmica, etc ).

Um princípio distintivo no coaching comportamental que o separa do "behaviorismo" são os resultados pretendidos no coaching em reconhecer a competência do cliente na auto-correção e a competência de auto-gerar soluções. O cliente não é dependente do coach, mas sim colabora com o coach para gerar soluções. Três facetas adicionais de coaching comportamental são: 1) Ele é focado no cliente e fundamenta-se na singularidade do relacionamento com cada cliente - o pré-requisito para todos os esforços em coaching, 2) Aplica conhecimento de ponta dos campos da neurociência e da aprendizagem fundada na mente e, 3) é pragmática na abordagem; o que é "verdadeiro" (a partir de uma base científica e de prática de negócios) é o que funciona, e não um conjunto de técnicas e aplicações prescritas. O coach deve possuir um conjunto de ferramentas de comportamento.

A premissa essencial do coaching comportamental é: "comportamentos aprendidos podem ser desaprendidos".

O comportamento é fundamentalmente influenciado por nossas conexões neurais prévias, nossos anos de formação, pelo comportamento das pessoas ao nosso redor que nós usamos como modelo, nossas normas sociais/culturais e pela nossa criatividade.

A motivação para um cliente iniciar um processo de coaching, muitas vezes encontra-se nas seguintes perguntas:

  • Quais são os meus comportamentos particulares que impedem meu sucesso?
  • Quais são os comportamentos específicos que contribuem para o meu sucesso?
  • Quais comportamentos, dentre todos, eu gostaria de manter ou fortalecer? E qual eu gostaria de mudar? (Este é um exercício mais difícil, porque muitos dos comportamentos prejudiciais são inconscientes. E é aí que feedbacks e observações honestas e objetivas se fazem necessárias).
  • Sempre que me sinto triste, em dilema, ou em conflito, há um desalinhamento entre o meu circuito neural prévio, meus anos de formação, a sociedade e o que eu imagino ser possível para a minha vida e para minha carreira?

 

O coaching comportamental é alicerçado em um conjunto distinto de princípios experimentais fundamentais:

 Democratização: Respeita e inclui diferentes perspectivas e oportunidades para que os clientes possam construir relações positivas de colaboração entre cliente e o coach, e também entre coach, cliente e eventual patrocinador do processo (a pessoa ou organização que apoia e muitas vezes financia o processo de coaching)

Auto-conhecimento/Auto-estima: Possibilita o compromisso com o desenvolvimento da auto-consciência, habilidades interpessoais e a manutenção e fortalecimento da auto-estima.

Autenticidade: buscar a autenticidade e congruência do o cliente (conhecer a si mesmo, aceitar a si mesmo, e finalmente, investir-se com os outros)

Empoderamento: Ajuda o cliente e os demais dentro das organizações a aumentarem sua auto-responsabilidade, assertividade e motivação para aprender a mudar.

Respaldo de Disciplinas/Tecnologia Comprovadas: Bebe de várias disciplinas que nutrem a compreensão dos sistemas humanos e gestão de negócios, tais como as ciências comportamentais aplicadas, neurociências e desenvolvimento de liderança/gestão.

Focado em Pessoas: Envolve clientes e grupos em programas profissionais de mudança para ajudar a trazer resultados positivos, maior produtividade e desempenho e inovação a fim de alcançar os resultados planejados.

Focado no Processo: Envolve clientes em modelos de processos, metodologias e compreensão da dinâmica da mudança pessoal e organizacional para trazer mudanças positivas procedimentais e estruturais.

Focado no Sistema:  Aborda organizações como sistemas abertos; com o conhecimento de que a mudança em uma área de um sistema sempre resulta em mudanças em outras áreas e a mudança em uma área de um sistema não pode ser sustentada sem o apoio de mudanças em outras áreas.

Pesquisa: Continuamente colhe, analisa, reflete e integra novas pesquisas de desenvolvimento de pessoas com ferramentas de “Assessment” e metodologias práticas validadas de Coaching.

Coleta de dados: Requer investigação científica e avaliação das pessoas e do ambiente organizacional, a fim de descobrir a necessidade de mudança, projetar os melhores caminhos para a mudança e estabelecer critérios adequados de mensuração da mudança e do efeito. O uso de ferramentas de assessment individuais e organizacionais é importante.

Focado no Cliente: Concentra-se em ambas as necessidades do cliente e da organização, a fim de promover continuamente a realização pessoal de todas as fases do processo de coaching. Esta abordagem também apoia a capacidade do cliente de auto-monitorar e de fomentar a meta de aprendizagem e de mudança profissional duradoura.

Aprendizagem Ativa: Envolve clientes no processo e prática de mudança com diálogo ativo, a prática e reflexão/feedback seguros sobre suas novas atitudes no ambiente de trabalho/ambiente experimental.

Realização do Potencial: Ajuda o cliente a aproveitar as oportunidades a sua frente, medir suas capacidades, estabelecer planos de aprendizagem e atividades realizáveis ​​e apoio nos sucessos e fracassos.

 

As três estratégias de coaching comportamental primárias em ordem de importância são:

 

  • Abordagem com Base em Emoções - Tornar-se consciente das emoções e fazer uso produtivo delas.

Isso é muito importante porque as pessoas só mudam quando as respostas emocionais mudam. Esta estratégia é muitas vezes considerada como a inteligência emocional e social e envolve sentimentos, valores, crenças e atitudes. Muitos Coaches têm dificuldade com essa estratégia, porque eles têm de compreender suas próprias emoções e respostas/reações em um estado emocional e também devem ser emocionalmente maduros.

2) Abordagem Cognitivo-Comportamental: Aprimoramento da habilidade de pensar, pensamento conceitual, competências sociais, tomada de decisão, assertividade e auto-responsabilidade.  No mundo dos negócios esta estratégia é fundamental para a gestão eficaz e o desenvolvimento de liderança e envolvimento dos funcionários.

 

Alguns exemplos de coaching de competências transversais ou sociais (cognitivo-comportamental ) para executivos são:

  • Pensamento Conceitual
  • Gestão de Conflitos
  • Aprendizado Contínuo
  • Criatividade
  • Foco no Cliente
  • Tomada de Decisão
  • Diplomacia e Tato
  • Empatia
  • Coaching com Funcionários
  • Flexibilidade
  • Pensamento Futurista
  • Realização de Metas
  • Habilidades Interpessoais
  • Habilidades de Apresentação
  • Planejamento e Organização;

 

3) Abordagem Focada em Solução - focar em soluções e não em problemas descobrindo e fazendo mais daquilo aquilo que funciona e fazendo menos daquilo que não funciona ou fazer algo diferente. Usando a prática , “role-play” (representação de papeis) e o feedback para melhorar o valor daquilo que funciona. Ter e seguir uma agenda escrita para realizar reuniões mais produtivas e ponderar as observações e o feedback do Coach é um exemplo simples.

 

"Um "coach comportamental" experiente é um especialista treinado e perito em compreender a ciência comportamental com base em evidências, que é o alicerce essencial do coaching comportamental e é também um profissional Master e especialista dentro da organização na qual emprega seus métodos, processos e práticas de coaching”.

 

 

Coaching Executivo - A Oportunidade

Vamos voltar à carta do meu cliente!

Eu expliquei que o coaching comportamental é a competência central mais importante para qualquer Coach. Vamos explorar o papel do Coach Executivo.

Empresas e organizações têm necessidades! Eles têm os recursos! Eles precisam de um terceiro que seja objetiva e imparcial para auxiliar no desenvolvimento das pessoas e dos negócios!

O uso do coaching executivo está crescendo rapidamente. O Coaching está sendo usado agora por muitas das empresas mais admiradas do mundo, desde a Google até a Volkswagen.

A despesa anual em Coaching de pessoas e em empresas nos EUA está estimado em cerca de 1 bilhão de dólares. É o segundo setor que cresce mais rápido em todo o mundo, perdendo apenas para a segmento de tecnologia. Noventa e cinco por cento das organizações que usam o coaching têm aumentado a sua utilização de processos de coaching nos últimos cinco anos ou estão, pelo menos, mantendo ou até aumentando o seu investimento anual.

Em uma pesquisa realizada em 2004 por consultores da “Right Management”, 86 por cento das empresas disseram ter usado o coaching para aprimorar as habilidades dos indivíduos que foram identificados como futuros líderes organizacionais. Quando pediram a eles por uma estimativa prudente do Retorno Sobre Investimento (ROI) do Coaching, os gerentes descreveram um retorno médio de 500 -700 por cento.

 

O que é Coaching Executivo?

Vamos definir o processo de coaching executivo em sí, como um processo de desenvolvimento integrado, que ajuda as pessoas (clientes) em organizações a desenvolver e aprimorar competências estabelecendo e atingindo metas nas quais acreditam apaixonadamente, tanto pessoal como profissionalmente. Coaching é a conexão entre a experiência única do cliente, seus talentos, posição na organização, cultura da organização e, em conjunto (coach e cliente), gerar melhorias, seja uma idéia de um novo produto, uma nova maneira de fazer negócios, uma nova forma de interagir com os outros ou levá-los até as oportunidades de mudança. O coaching permite ao cliente realizar o seu potencial, enquanto uma cultura de coaching possibilita que a organização também faça o mesmo.

O Coaching é muito importante para executivos e líderes dentro de uma ampla gama de organizações. Um coach executivo desperta o melhor nas pessoas, desafiando-as a crescer, a procurar novas respostas e perspectivas. Os coaches executivos podem ser inestimáveis na construção de uma visão clara e objetiva e na oferta de observações e insights que o executivo não consegue enxergar por si só. Os Coaches executivos desenvolvem líderes empresariais, observando-os, orientando-os em novas práticas, destacando hábitos, incentivando-os a melhorar e permitindo-lhes que destaquem em áreas que jamais sequer haviam pensado ser possíveis. Coaching executivo não é terapia, aconselhamento e nem um substituto da gestão eficaz. Quando alinhado, concebido e implementado de forma eficaz, o coaching executivo oferece uma solução valiosa para uma série de desafios em todo o espectro do mundo dos negócios.

Muitas questões surgem dentro das organizações que podem impactar negativamente a gestão individual e o desempenho organizacional; a Reestruturação, demandas de fusões e aquisições de habilidades, realocação ou promoção de funcionários, além daquela constante realidade em todos os negócios - a mudança. A combinação de coaching individual, coaching em grupo/equipe e o desenvolvimento e treinamneto de habilidades para os gestores podem ser parte de uma solução integrada e eficaz de desenvolvimento. O Coach executivo pode ser fundamental em fornecer orientações, modelos de programas e realizar um processo de coaching que atenda a todas essas necessidades.

Enquanto o processo de coaching executivo não se destina a ser uma solução imediata, os resultados individuais a curto prazo são mais frequentes para clientes que se engajam verdadeiramente. Clientes motivados podem trabalhar em suas habilidades ocultas, melhorando a sua análise do problema, aumentando a sua eficácia interpessoal e, por conseguinte, conseguindo se corrigir após algumas sessões de coaching. A longo prazo, o coaching executivo não só melhora a retenção de funcionários e aumenta a produtividade e capacitação de funcionários, mas também beneficia significativamente o cliente individual.

O Coaching executivo contribui para uma cultura de envolvimento dos funcionários e energia positiva em toda a empresa. O processo em si possibilita os indivíduos a recuarem um pouco em suas rotinas diárias e atividades atuais para trabalhar com um coach, identificando novas soluções para os desafios, que não estão sendo identificados com facilidade. O Coaching executivo desenvolve lideres capacitados dentro das organizações e promove uma cultura evolutiva de aprendizagem  e desenvolvimento "personalizados" e alinhados com os objetivos e estratégias da organização.

Alguns exemplos de atribuições do Coaching Executivo:

  • Um líder em transição assumindo uma nova função;
  • Um executivo experimentando mudanças significativas na função atual;
  • Um CEO na implementação do plano estratégico da empresa (papel de conselheiro e Coach);
  • Coaching de Liderança de Equipe em um ambiente volátil e de alta mudança;
  • Executivo com alto potencial identificado como possuidor de traços de liderança para o futuro sucesso;
  • Executivo de filial promovido com base em conhecimentos técnicos, mas com limitada experiência de gestão;
  • Atribuições corretivas com executivos de nível médio a nível sênior para resolver problemas de escuta, comunicação e/ou outras questões relativas a estilo de liderança;
  • Atribuições de capacitação e desenvolvimento de habilidades específicas e pontuais para melhorar o desempenho de um executivo em função atual (por exemplo: dinâmica de equipe, planejamento estratégico e gestão de desempenho);
  • Atribuições de desenvolvimento focadas em “arredondar” e “moldar” executivos para assumirem novas áreas de responsabilidade;
  • Gestão de Carreira e apoio de coaching em reestruturação e reorganização;
  • Coaching de Equipe Executiva.

 

Enquanto o coaching executivo é uma oportunidade, construir uma prática e um negócio de Coaching bem sucedidos, exige estudo e prática. Para dominar o Coaching Executivo e se tornar proficiente, o profissional requer de 3 a 5 anos de aprendizagem e prática. Normalmente, um Master Coach Executivo terá vários anos de experiência prática de negócios e um profundo conhecimento da dinâmica da organização.

Outros pré-requisitos absolutos no coaching comportamental são a formação e a experiência como pilares que sustentam a prática profissional do coach executivo, que o fazem um profissional de confiança, e que as organizações procuram para incorporar seu quadro de colaboradores capacitados e competentes.

 

Você consegue se lembrar da pergunta que fiz no início deste artigo?

Depois de ter lido a carta do meu cliente acima, você consegue identificar três elementos distintos do Coaching ?

 Eu gostei, imensamente, da carta porque ela foi um aval de tudo que eu escrevi sobre Coaching Comportamental e Coaching Executivo neste artigo.

 

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